Tässä hetkessä, juon kahvia

Tässä hetkessä, juon kahvia

Olen aiemminkin kirjoittanut hengityksestä ja läsnäolosta. Ne ovat asioita, mitkä ovat tällä hetkellä pinnalla ja trendikkäitäkin avainsanoja niin työ- kuin vapaa-ajan elämässäkin. Tällä kertaa, kun kahvikupin ääressä selasin vanhoja lehtiä ja leikkasin sivuja muita tarkoituksia varten, niin repäisin myös yhden sivun eri kasaan.

Siinä lukee isoin kirjaimin hiljentyminen avaa mielen.

Meditaatio on läsnäoloa tässä hetkessä ja tietoiseksi tulemista.

Vaikka nämä sanat – meditaatio, läsnäolo, hengitys ovat yhä enemmän pinnalla, niin ymmärrämmekö niiden merkityksen? Tässä revityssä sivussa sanotaan se jotenkin helposti – kun juon kahvia, juon kahvia. Kun kävelen, niin todella vain kävelen.

Syyllistyn itsekin usein siihen, että yritän tehdä monta asiaa kerralla. Kun kaikista tehokkainta, viisainta ja sitä kuuluisaa, merkityksellistä läsnäoloa edistävää olisi keskittyä yhteen asiaan kerralla, tehdä yksi asia kerralla. Juoda kahvi rauhassa, ei maksaa laskua, vastata puhelimeen ja laittaa tiskikonetta päälle samaan aikaan. Juoda vain kahvia.

Meditaatio lievittää stressiä, ahdistusta, helpottaa kipuja ja vähentää levottomuutta. Se ei ole taikatemppuja tai mitään ihmeellistä huuhaata. Se voi olla kahvin juomista ja keskittymistä siihen hetkeen. Se voi olla myös jatkuvaa – meditointia ryhmässä, joogassa, kotona tai miten se jokaiselle tuntuukaan mielekkäältä. Sitä kannattaa kokeilla ja nauttia pienistä muutoksista ja oivalluksista.

Itse aloitin tammikuun alussa joogan alkeet, jossa huomasin, että keskitymme fyysisten harjoitusten lisäksi juurikin hengitykseen, rentoutukseen ja joissain joogalajeissa ja osissa myös meditaatioon. Olen inspiroitunut. Niin. Voisiko olla mahdollista saavuttaa ulkoisista asioista riippumaton onnellisuus tietoisella läsnäololla?

Valmistumisen kynnyksellä

Opintojensa loppusuoralla Proakatemian opiskelijatiimit pääsevät näyttämään kertyneet taitonsa 24 tunnin innovointihaasteessa, joka tunnetaan kotoisammin nimellä 24H. Tänä vuonna kykyjään koettelemassa olivat Total, Massive, Eventa 3.0 ja Motive 3.0. 

Haaste alkoi maanantaiaamuna toimeksiantojen esittelyllä ja niiden jakamisella, jonka jälkeen ohjelmassa oli tiukkaa innovointia, timanttista tiimityöskentelyä, naurun ja epätoivon hetkien vuorottelua, sekä runsasta kofeiininkulutusta. Tiistaiaamuna tiimit esittelivät toimeksiantojen ratkaisut, jotka toimeksiantajat arvioivat asteikolla 1-5.

Mielenkiintoiset ja monipuoliset toimeksiannot tarjoiltiin tällä kertaa Metrotukun, Aamulehden, Sastamalan kaupungin, Leppäkosken Energian, Vincitin, YIT:n ja Business Tampereen toimesta. Meidän tiimillemme valikoituvat tästä joukosta Sastamalan kaupungin toimeksianto; Sastamala-messujen ohjelman ja markkinointikampanjan suunnittelu, sekä Vincitin toimeksianto; yrityksen sisäisen oppimisen ja tiedon jakamisen kehittäminen.

Valmiina kuin partiolaiset

Me, Eventa 3.0, olimme valmistautuneet 24H-haasteeseen syksyn aikana tutustumalla innovointi- ja tuotekehitysprosesseihin sekä toteuttamalle yhden 12 tunnin harjoitushaasteen, joka toteutettiin yöaikaan tiimin yöllisten työskentelyvalmiuksien kartoittamiseksi. Lisäksi jaoimme jokaiselle tiimiläiselle selkeän vastuuroolin haasteen ajaksi; valitsimme kaksi projektipäällikköä, kaksi hyvinvointivastaavaa, esiintyjät, presentaatio- ja raportointivastaavat sekä validointivastaavat. Jokainen vastuurooli suunnitteli etukäteen oman osa-alueensa toteutustavat, jonka myötä loimme alustavat aikataulut 24 tunnin työskentelylle.

Tiiminä onnistuimme mielestäni erityisesti tehtävien rajauksessa. Olimme jo etukäteen suunnitelleet, kuinka lähdemme toimeksiantoa työstämään, mikä oli jälkikäteen katsottuna varsin fiksu veto. Tiimillämme on yleensä ollut haasteena toimeksiannon ydinkysymyksessa ja -ongelmassa pysymisessä, mutta tällä kertaa onnistuimme vastaamaan juuri siihen kysymykseen, jonka toimeksiantaja meille esitti. Myös vastuualueiden jakaminen etukäteen oli toimiva ratkaisu, vaikka jouduimmekin niitä alkuvaiheessa nopeasti hieman mukauttamaan kahden eri toimeksiannon tarpeisiin. Kun jokainen tiesi oman roolinsa ja vastuunsa, homma rullasi sujuvasti ja tehokkaasti eteenpäin.

If you want to go far – go together

24 tunnin puurtaminen opetti minulle paljon itsestäni. Huomasin, kuinka korkea paineensietokyky minulla tarvittaessa on ja Proakatemialla tiimien muodostamisessakin käytetyn Belbinin tiimiroolitestin osoittama “Takoja”-puoleni nostaa päätään paineen alla. Korkean paineensietokyvyn ja tehokkaan työskentelytavan varjopuolena havaitsin, että tiimipelaajana en tuolloin yön pikkutunneilla ollut parhaimmillani. Omia toimintamallien, vahvuuksien ja heikkouksien havainnointi on äärimmäisen arvokasta omalle kehittymiselle ja kasvulle.

Parasta 24H:ssa oli ehdottomasti viimeinen yhteinen haaste oman tiimin kanssa. Oli aivan mahtavaa työskennellä hyvissä fiiliksissä läheiseksi ja rakkaaksi muodostuneen porukan kanssa. Haaste osoitti jälleen tiimin ja yhteistyön arvon; “If you want to go fast go alone, but if you want to go far – got together”. 24H tarjosi meille upean itsemme ylittämisen kokemuksen, mutta myös arvokasta palautetta numeerisen arvostelun muodossa, mikä on melko harvinaista Proakatemialla.

24H-haasteen jälkeen meillä on vielä muutama päivä aikaa lepäillä (sekä tarvittaessa paketoida viimeiset opinnot). Lauantaina tapaamme kuitenkin Helsinki-Vantaan lentokentällä, josta otamme suunnan Lontooseen suorittamaan viimeistä yhteistä projektiamme!

Opiskelu Proakatemialla on ollut elämäni parhaita päätöksiä. Kokemus on tarjonnut minulle vahvan itsetuntemuksen, ainutlaatuisia kohtaamisia, repullisen rohkeutta sekä runsaasti eväitä ja työkaluja tulevaisuuteen.

Minä olen nyt valmis. Maailma, oletko sinä?

 

Millaista se startup-pöhinä oikein on?

Startup-kulttuuria on hypetetty jo monta vuotta pitkin Suomea ja maailmaa. Menestystarinat kuten Spotify, Uber ja Wolt ropisevat kuuntelijoiden korville toistuvasti. Puhutaan pöhinästä, pilotoinnista, leanistä ja markkinan innovoinnista. Löydetään, luodaan ja hiotaan ongelmia ja ratkaisuja. Aiheesta julkaistiin jopa kirja, Kutsuvat sitä pöhinäksi, jonka kirjoittajina on nippu suomalaisia kasvuyrittäjiä.

Hirveästi puhetta ja pulinaa, mutta eihän niistä tajua mitään – jos ei jo ymmärrä mistä on kyse. Proakatemialla me pyöritetään yrityksiä, mutta ne on monella tapaa kevyitä alkuaskeleita startuppien maailmaan. Startuppien sekaan kuitenkin janosin, joten päätin siis lähteä tänä kesänä Portugaliin, European Innovation Academyyn kolmen viikon kiihdyttämöohjelmaan pureutumaan asian ytimeen ja selvittämään, että mitä se paljon puhuttu startup-pöhinä oikein on.

Eric Ries on kuvannut startuppia ihmisjoukkona, jonka tarkoituksena on luoda jotain uutta äärimmäisen epävarmuuden vallitessa. Ja se kyllä pitää paikkansa.

EIA:n ohjelma on tiukka: 15 päivässä porukasta ihmisiä, jonka tapaat ensimmäistä kertaa pisteeseen, jossa teillä on ratkaisu, 1000 ensimmäistä käyttäjää ja kävelette lavalle pitchaamaan itsenne ja työnne sijoittajille. Varmuutta ei ole mistään, joten oma ydintiimi on se kulmakivi, johon täytyy luottaa. Täytyy luvata asioita, joiden toteutumisesta ei ole varmuutta. Täytyy riidellä, haastaa ja tehdä kompromisseja. Täytyy tutkia, puhua, kysellä ja kuunnella. Tavoitteet on korkealla ja niitä kohti väännetään irti kaikki itsestä ja omista kyvyistä.

Startuppien maailma ei ole kevyt, eikä se ole helppo. Joka sekunti maailmassa luodaan 3 uutta startuppia. Ja joka vuosi 90 miljoonaa niistä kaatuu ennen ensimmäisen vuotensa päätöstä. Meillä on onneksi ollut tukena mahtava nippu mentoreita EIA:n puolesta.

Tämä epävarmuus ja kaaos yhdisti meidän tiimin – ja siitä syntyi Incput. Neljän aikaisemman yrittäjän tuska yrityksen perustamiseen ja kasvattamiseen liittyvästä kaaoksesta muotoutui alustaksi, joka ohjaa tekemään oman yrityksen vaiheen mukaisesti oikeita päätöksiä ja tarjoaa työkaluja ja kumppaneita niiden tekemiseen siten, ettei jälkikäteen tarvitse katua.

Me halutaan rakentaa tulevaisuus, jossa on helpompaa tehdä omasta unelmastaan totta. Liity mukaan, laita meidät seurantaan ja hae opiskelemaan Proakamialle.

Minun alkuni Proakatemialla

Monikaan yrittäjyyden ja tiimijohtamisen koulutusohjelmaan hakeutunut opiskelija ei varmasti alkuun tiedä mihin on ryhtynyt. En oikeastaan tiennyt minäkään. Liiketalouden tradenomiopinnot ovat varmasti monelle tutumpi käsite, mutta mitä liiketalouden opinnot Tampereen ammattikorkeakoulun yrittäjyyden yksikössä Proakatemiassa on, se oli itselle pimeän peitossa.

Proakatemialla onkin aivan omanlaisensa lausahdus ”Luota prosessiin”. Se ei alkuun kertonut paljoakaan, mutta nykyisin tiivistää erittäin hyvin yrittäjyyden ja tiimijohtamisen opiskelijan arkea. Opinnot ovat kuin suuri vuoristorata, välillä mennään vauhdilla eteenpäin ja päätä huumaa. Toisinaan vauhti on tasaisempaa ja odotellaan uutta nousua. Tärkeimpänä kaikesta – olemme kuitenkin koko ajan yhteisellä matkalla. Jokainen omana erilaisena yksilönään, mutta osana suurta yhteisöä.

Ensimmäisen syksyn opinnot Tampereen ammattikorkeakoululla sisälsivät tulevalle yrittäjälle ja liiketalouden osaajalle tärkeitä opintoja. Perehdyimme mm. talousmatematiikkaan, markkinointiin, taloudelliseen ajatteluun, juridiikkaan, innovointiin sekä virkamiesruotsiin.

Proakatemialle kevään alussa siirryttäessä, arki kuitenkin muuttui kertaheitolla. Saman vuosikurssin opiskelijat jaettiin kahteen ryhmään, tarkoituksena muodostua toimivia tiimiyrityksiä. Tiimi ei kuitenkaan synny vain ryhmästä ihmisiä, vaan kyse on työyhteisön synnyttämisestä, joka työskentelee saman tavoitteen saavuttamiseksi. Tiimin syntymiseksi tarvittiin vahvaa sitoutumista ja yhteinen tahtotila saada onnistumisia aikaan yksilösuorittamisen sijaan yhteistyön voimalla. Opiskelijan ja tiimiyrittäjän arki onkin usein todella hetkistä, vaatii tarkkaa suunnittelua sekä aikataulutusta, mutta tarpeeksi kovan tahtotilan omatessa kaikki on mahdollista. Tiimin tuki kovan tahdin keskellä onkin korvaamatonta ja tiimityöskentely on ehdottomasti Proakatemian suurimpia hienouksia.

Proakatemialle siirryttäessä opintopisteitä on suoritettu mm. kirjapisteiden sekä pajojen kautta. Valitsemme itse mielenkiinnon kohteidemme ja tarpeidemme mukaan opintoihimme sopivia kirjoja, joita luemme ja joiden pohjalta kirjoitamme kirjaesseitä. Esseiden avulla pääsemme pohtimaan kirjan herättämiä ajatuksia sekä opetuksia ja kuinka voisimme hyödyntää niitä käytäntöön jatkossa. Kirjapisteet ovat tapa kasvattaa omaa ammatillista osaamista ja kartuttaa yrittäjälle tärkeitä tietotaitoja. Mielestäni se on erittäin hyvä ja toimiva opiskelutapa.

Pajat ovat oppimishetkiä, joiden ideana on opiskella asioita dialogin avulla. Istumme kaksi kertaa viikossa, neljä tuntia tiimin kanssa yhdessä ringissä, teemme muistiinpanoja vihkoihimme ja keskustelemme esim. toimivan tiimin rakenteesta tai kuinka tehdä myyntiä. Valitsemme itse tiimiyrittäjänä toimimisen kannalta tärkeitä aiheita ja valitsemme pajalle vetäjän, joka suunnittelee pajan rakenteen sekä päättää kuuluuko pajaan esim. ennakkotehtäviä. Pajojen hienous on, että keskustelun avulla saamme tuotua jokaiseen aihepiiriin uudenlaisia näkökulmia, pääsemme pureutumaan aihepiiriin syvemmin henkilöiden kokemusten kautta sekä oppimaan dialogin avulla toisiltamme. Olen kokenut pajat todella tärkeänä oppisvälineenä ja silmiä avaavina kokemuksina.

Tiimiyrittäjinä voimme itse päättää, millaista liiketoimintaa haluamme yrityksenä lähteä tekemään ja kuinka etenemme asioissa. Proakatemialla opiskeleminen onkin vaatinut paljon itsensäjohtamisentaitoja, sillä kukaan ei ota puolestasi vastuuta opinnoistasi sekä edistymisestäsi tiimiyrittäjänä. Toimintaan on sitouduttava, että voi kasvaa ja kehittyä tiiminjäsenenä sekä yksilönä ja saavuttaa yhdessä huikeita tuloksia. Yhteistyö onkin avaimena kaikkeen tekemiseen sekä menestymiseen. Proakatemialla on ollut tarjota laajat verkostot taitavia ihmisiä opintojeni sekä yrittäjyyden tueksi, jollaisia ei monesta paikasta löydy. Ihmiset ovat todella valmiita auttamaan uusien asioiden keskellä ja tukemaan toistensa kehittymistä.

On jännittävää ajatella mitä kaikkea tulemme seuraavan kahden ja puolen vuoden aikana tiimini kanssa vielä kokemaan, sillä vauhti on jo nyt ollut päätä huimaavaa. Olemme jo lyhyessä ajassa menneet suuria harppauksia eteenpäin ja tahdissa mukana pysyäkseen on ollut oltava valmis kehittymään myös yksilönä. Tällä hetkellä koen suurta halua oppia yrittäjyydestä sekä tiimityöskentelystä lisää ja näen, että Proakatemia on itselleni juuri oikea paikka sitä varten.

Joulukuun essee: Kuuntelun taito

Kuuntelemalla opin aina jotain uutta. Ihmisistä, ympäristöstä, liiketoiminnasta. Puhumalla sen sijaan en opi, vaan tuon jo osaamaani, ymmärtämääni tai tietämääni esille. Luinkin Tony Dunderfeltin kirjoittaman Kuuntele ja tule kuulluksi -kirjan. Dunderfelt on yksi ihmisläisen kulttuurin arvostettu asiantuntija ja yksi Suomen luetuimmista tietokirjailijoista.

Dunderfelt kertoo kirjassaan kahden ihmisen välille syntyvän toistensa mielipiteitä, kokemuksia ja tarpeita kunnioittava kuuntelemisen tila, jossa molemmat osapuolet kokevat tulevansa kuulluiksi ja nähdyiksi, kun antaa toiselle ihmiselle aidon läsnäolon ja kuuntelemisen lahjan. Kauniilla kuuntelemisen aforismeilla ei ole kuitenkaan juurikaan merkitystä, jos vuorovaikutstulanteissa ei pysty olemaan kuuntelevasti läsnä. On tärkeää olla läsnä kuuntelemisen avulla – kuuntelemalla alkaa ymmärtää, mitä toinen oikeastaan sanoo, tarkoittaa ja mihin hän puheellaan pyrkii.

Usein itsekin huomaan, että läsnäolevalla, kiireettömällä kuuntelemisella oppii parhaillaan uskomattoman paljon asioita, jotka poissaolevalla kuuntelemisella jäisi kokonaan oivaltamatta. Toisen, puhujan, läsnäoleva kuunteleminen myös osoittaa arvostusta puhujaa kohtaan. Parhaimmillaan myös puhuja oivaltaa uusia asioita itsestään, järjestäen omat ajatukset ja tunteensa puhumisen ja kuulluksi tulemisen kautta.

Toisin kuin saattaisi luulla, kuunteleminen ie uinkaan ole itsestään tuleva, refleksinominen toimintatapa vaan taito. Jotta voi varsinaisesti kuunnella, on tahdottava olla läsnä ja myös osattava tulkita vuorovaikutustilannetta. Dunderfelt toteaakin, että kuitenkaan suurin osa kansalaisista ei ole saanut minkäänlaista yhteistyö- ja vuorovaikutusopetusta kouluaikanaan. Proakatemialla ymmärrämme toimivan dialogin kauneuden, mutta on totta, että juurikaan ennen tiimioppimisympäristöä en itse ole kehittänyt kuuntelemista taitona. Oikeastaan edes ennen Proakatemia, en ole ymmärtänyt kuuntelemisen tärkeyttä. Siis läsnäolevan kuuntelemisen. Usein puheet läsnä olevasta kuuntelusta jäävätkin juhlapuheiden tasolle.

 

“Kuulemme, mutta emme kuuntele.”

 

Meidänkin tiimissämme käydään usein keskusteluita, joissa ei kuitenkaan ehkä täysin kuunnella toista. Ei aina ehkä edes haluta ymmärtää, mitä toinen tarkoittaa ja mitä hän haluaa puheellaan saada aikaiseksi. Kun jo lähtökohtaisesti luodaan muuri, esimerkiksi eli mielipiteiden välille, on toisen ymmärtäminen todella haastavaa. Sama pätee varmasti muissakin ympäristöissä; kotona, kavereiden kesken ja työpaikalla. Pitää haluta ymmärtää, jotta voi ymmärtää. Kirjassa kerrotaankin hyvän kuuntelemisen johtavan hyvään ja innostavaan keskusteluun. Toisaalta on myös hyvä muistaa, että asioista ei tarvitse olla samaa mieltä, jotta voi aidosti kuunnella toista. Kuuntelemisen avulla kerätään informaatiota ja kokemuksia toisen näkemyksistä, joita voi käyttää omien mielipiteiden perustana. Kuuntelu ei kuitenkaan ratkaise kaikki ongelmia, myös omien mielipiteiden ilmaiseminen on tärkeää. Usein kuuntelun jälkeen väittely voi yltyä lisää; kuuntelun jälkeen tietää paremmin toisen mielipiteen ja toisen edustaman näkökulman.

Kuuntelemisen tila on kuitenkin meille ihmisille hieman epämukava tila ja se vaatiikin harjoittelua. Niin kuin edellä mainitsin, kuuntelu on taito; sen voi siis oppia. Ihminen kuitenkin toimii vaistomaisesti käyttäen sisäänrakennettuja reaktiomallejansa. Kun toinen ihminen puhuu, ymmärrämme että meidän tulisi kuunnella. On luonnollista, että jokin toisen sanoma aiheuttaa meissä vastareaktin, jolloin oma kuunteleminen loppuu, vaikka ei sanoisikaan mitään. Inhimillistä vastareaktiota ei ole syytä poistaa, mutta on tärkeää olla tietoinen koska ja miten se tapahtuu. Kun oppii tunnistamaan vastareaktionsa voi sen antaa tulla ja mennä pois ja sen jälkeen palata kuuntelemisen tilaan. Joskus myös se, ettei ymmärrä täysin toisen sanomaa, saa tippumaan kärryiltä. Läsnäoleva kuunteleminen olisi kuitenkin saattanut selvittää meille sen, mistä toinen puhuu. Joskus puolestaan on niin innoissaan jostain, mitä haluaisi itse sanoa, että lopettaa kuuntelemisen. On myös hyvä oppia tunnistamaan, koska vastareaktio on kenties voimakkaimillaan. Voimakkain vastareaktio tapahtuu usein silloin, kun puhuja osuu kuuntelijan arkaan paikkaan, tai kuuntelija kokee, että keskustelu on henkilökohtainen arvostelu kuuntelijaa kohtaan. Seurauksena on usein keskustelun ja kuuntelun loppuminen, koska kuuntelijan tarkoituksena ei ole enää ymmärtää toista, vaan saada hänet lopettamaan.

Toinen ihminen aistii myös puhuessaan, jos kuuntelija poistuu psyykkisesti paikalta. Usein saattaakin olla tilanne, että kuuntelija ei yksinkertaisesti ole kiinnostunut siitä mistä toinen puhuu. Läsnäoloa treenatessa voi kuitenkin huomata, että alkaakin kiinnostua asiasta, josta toinen kertoo. Läsnäoleva kuuntelu voi auttaa huomaamaan, että toinen puhuukin jotain, mitä ei aimmin ole hänen suustaan kuullut. Edellä mainittuun kiteytyykin Dunderfeltin mukaan kuuntelemisen taikaa; ihminen pystyy hyvin lyhyessä ajassa muuttamaan näkemyksensä toisesta ihmisestä.

 

TOP 10 kuuntelemisen hyötyä 

 

  • Kuunteleminen luo kunnioitusta ihmisten välille, avoimuutta vuorovaikutukseen ja luottamusta siitä, että yhdessä oleminen kannattaa
  • Ilmapiiri lämpenee ja meille tulee tunne, että olemme todella kohdanneet tämän tapaamisen aikana
  • Ymmärrämme paremmin, mitä toinen oikeastaan sanoo ja tarkoittaa
  • Kuuntelija itsekin rauhoittuu, kun hän asettuu kuuntelemisen tilaan
  • Minulle suodaan sama kuulluksi tulemisen lahja, minkä olen antanut toiselle
  • Toinen aistii ymmärtämisen tahtoni ja alkaa ehkä ajatella toimintansa muuttamista
  • Ongelmien ratkaiseminen helpottuu, kun vallitsee hyväilmapiiri. Uusia ratkaisuja pulpahtaa mieleen molemminpuoleisen kuuntelemisen jälkeen
  • Opimme kohtaamaan negatiivisuutta ja tunnerikkaita tilanteita pelkäämättä, kun olemme läsnä, emmekä itse hyökkää tai vetäydy
  • Kohtaamme ydinminuuksien tasolla, emme vain arkirooleissa
  • On terapeuttista, jopa parantavaa, tulla kohdatuksi ja kuulluksi

(Dunderfelt  2015, 31)

Kirjassa puhutaan myös kokouskäytännöistä. Voi olla hyvä vaihdella kokouspaikkoja ja kokouskäytäntöjä kehittää paremmiksi. Kaikista tärkeintä on kuitenkin, että läsnäolijat ovat todellakin läsnä. Kokouksen alussa, jokaisen tulisikin tuoda itsensä psyykkisesti läsnäolevaksi. Kokouksen aikana voidaan kyllä pitää tuokioita, jolloin ihmiset saavat rupatella ajankohtaisista asioista, mutta niiden ei tulisi hallita kokouksia. Esimiehen roolissa, toki muutenkin tiimissä,  on tärkeää kuunnella, kiireestä huolimatta. Usein löytää edes muutaman minuutin aikaa annettavaksi kuuntelulle.

Kirjassakin mainittu yhteisen keskustelemisen taito, dialogi, on tärkeä tekijä jokapäiväisessä tiimitoiminnassamme. Voimme olla Totalilaisten kesken hyvinkin eri mieltä asioista, mutta sitoudumme kuitenkin yhdessä toistemme kuuntelemiseen ja käsiteltävän aiheen yhdessä kehittämiseen. Kuuntele ja tule kuulluksi -kirjassa kehotetaan myös jossain kohtaa keskustelua tai dialogia tekemään nopea yhteenveto siitä, mitä on puhuttu ja mitä keskusteluprosessista seuraa. Yhteenveto auttaa pääsemään ongelmasta, jossa dialogi on hyvää, mutta sen päättyessä ihmisille tulee kiire ja kukaan ei enää kohta muista mistä on puhuttu ja mihin lopputulokseen on päädytty.

Totalissa jokainen uskaltaa puhua, mutta välillä vahvojen mielipiteiden ilmaisijoiden puhe jyrää alleen tunteissaan pidättyväisten ihmisten mielipiteet. Kunnon ristiriitatilanteissa Dunderfelt kehottaakin soveltamaan niinsanottua kivikeskustelua. Tilanteen kiristyessä nousee yleensä esiin esimerkiksi ärtymystä. Vaikka usein sanotaankin asioiden riitelevän ihmisten sijasta, on se Dunderfeltin mukaan kuitenkin vain pinnallista kaunista puhetta, jonka tilalle tarvitaan oikeasti selkeitä menetelmiä, joista nimenomaan kivikeskustelua hän ehdottaa ristiriitatilanteisiin. Kivikeskustelussa pöydälle otetaan kaunis esine, esimerkiksi kivi. Ensimmäinen puhuja ottaa kiven käteensä. Ainoastaan siis tavaran kädessä pitäjä saa puhua, muut keskittyvät kuuntelemaan. Keskeyttäminen on kiellettyä. Kun ensimmäinen on puhunut, on toisen vuoro ottaa kivi ja puheenvuoro. Teoksen mukaan kivikeskustelu antaa voimaakkaasti mielipiteensä ilmaiseville tilaisuuden ilmaista itseään keskittyneesti ja toisaalta tunteissaan pidättyväisemmät ihmiset saavat rauhassa kertoa oman näkemyksensä, ilman pelkoa keskeyttämisestä. Kenties Totalissa voisimme seuraavan ristiriitatilanteen koittaessa kokeilla näinkin yksinkertaista keinoa?

 


 

Proakatemialla opintoihin kuuluu kirjojen lukeminen ja esseiden kirjoittaminen. Kirjojen ja esseiden aihe on vapaa, mutta useimmiten aiheiden valinta tukee opiskelijan omia kiinnostuksen ja ammatillisen kehittymisen kohteita. 

Tänä vuonna Proakatemialla aloitettiin uusi tapa; kuukauden esseen valinta. Edellisen kuukauden esseen kirjoittaja valitsee aina seuraavan kuukauden esseen. Nämä kuukauden esseet julkaistaan joka kuukausi Projektorissa sekä Proakatemian blogissa.

Marraskuun essee: Minkä värinen idiootti näkyy Joharin ikkunasta?

Marraskuun esseen kirjoittajat ovat Veera Hautala ja Maija Laurikkala-Dewes Motivesta.

 

Johdanto

Mitä yhteistä on kahdella punaisella tyypillä sekä hr-tehtävillä? Aivan, emme mekään tiedä. Motiven hr-tiimin vetovastuuseen hyppäsimme kaikkea muuta kuin ihmiskeskeisinä ihmisinä sen periaatteen varassa, että vain epämukavuusalueella voi tapahtua kasvua. Tämä on kahden hr-tiimiläisen soluessee koskien erään hr-tiimin vetämän pajan valmistelua ja ohjaamista. Punaisina pyrimme kertomaan kaiken lyhyesti ja ytimekkäästi, ilman turhia jaaritteluja. Siispä suoraan asiaan (sisältö löytyy tiivistettynä myös täältä – erityisesti, jos olet punainen).

Kesällä 2017 päätimme Motiven uutena hr-tiiminä jatkaa aikaisempien hr-tiimien työtä erilaisten persoonallisuuksiemme yhteensovittamiseksi. Aikaisemmin olimme tehneet persoonallisuustestin Briggs-Myersin mukaan syksyllä 2016 sekä uusineet kevään 2017 aikana jo esipinkkuina tekemämme Belbinin tiimiroolitestin, josta Anton on kirjoittanut lukemisen arvoisen esseen. Kevään aikana kartoitimme myös motivaatiotekijöitämme Reissin teorian mukaan, mistä ovat kirjoittaneet esseitä ainakin yksi jos toinenkinmotivelainen. Nyt valitsimme tiimihengen työstämiseen kyseisiä testejä täydentävän näkökulman eli sen, miten oma ajattelu- ja toimintatapa tuntuu usein vain oikeutetulta ja loogiselta mutta ympärillä muut tuntuvat olevan idiootteja. Ajatuksen paradoksihan piilee siinä, että jos jokainen kokee ympärillään olevan idiootteja, tarkoittaa se samaa kokijan itsensäkin suhteen. Aiheesta on ruotsalainen Thomas Erikson kirjoittanut kirjan nimeltä ”Idiootit ympärilläni – Kuinka ymmärtää muita ja itseään” (Atena 2017). ”Idiootit ympärilläni” oli Motiven pajan aiheena sen jälkeen, kun jokainen motivelainen oli lukenut kirjan.

 

Idiootit ympärilläni eri väreissä

Thomas Erikson on jakanut ihmisten luonteenpiirteet erilaisiin väriryhmiin osoittaakseen, kuinka erilaisia ihmiset ovat ja kuinka eri tavoin he toimivat eri tilanteissa. Tosin erilaisuuksissa on löydettävissä yhteneväisyyksiä, keskenään samanlaisia käyttäytymis- ja reagointitapoja. Keskenään yhtenevät piirteet Erikson on luokitellut neljään eri väriryhmään, joita ovat punainen, keltainen, vihreä ja sininen. Jokaiselle värille on kuvattu tyypillisiä käyttäytymis- ja reagointitapoja sekä sitä, kuinka muut ihmiset näkevät ja kokevat tietyn värisen ihmisen.

Esimerkiksi punainen kokee olevansa tarmokas, energinen, kunnianhimoinen, voimakas, kilpailuhenkinen, suora, nopea, ratkaisukeskeinen, päättäväinen ja määrätietoinen. Punaiselle nämä ovat pelkästään positiivisia asioita ja tärkeitä arvoja, joiden avulla voidaan saavuttaa suuria. Punaisen käyttäytyminen tosin saattaa näyttäytyä muille siten, että punainen on voimakastahtoinen, komenteleva jyrä, joka on kärsimätön, kontrolloiva, omapäinen ja töykeä eikä tippaakaan yhtä kiinnostunut muista ihmisistä kuin asioista. Punainen suuttuu voimakkaasti ja usein – tosin punaisen suuttuessa, kun kuppi niin sanotusti menee nurin, kyse on kuin snapsilasillisesta, joka kaatuu helposti tyhjäksi asti mutta tyhjenee saman tien ja syntynyt vahinko kuivuu nopeasti. Snapsilasin tavoin punaisen suuttumuslasi kaatuu nopeasti ja täysin mutta kaikki haihtuu nopeasti, kuten punaisen suuttumuskin. (Erikson 2017, 32, 87, 242)

Keltainen taas kokee itsensä ulospäin suuntautuneeksi, positiiviseksi, kekseliääksi, innostavaksi, avoimeksi, joustavaksi, spontaaniksi ja optimistiseksi. Keltaiselle tärkeintä on mukava tunnelma, positiivinen fiilis, muuten mistään ei tule mitään. Toisen väriselle keltaisen käyttäytyminen saattaa näyttäytyä keskittymiskyvyttömyytenä, levottomuutena, liiallisena puhumisena, pinnallisuutena, ehdottomuutena, oikkuiluna sekä itsekeskeisyytenä. Suuttuessaan keltaiset ovat nopeita kuten kaikessa muussakin, loukkaantumiskynnys on matalalla erityisesti silloin, kun kritiikki koskee heitä itseään. Jos punaisen kupin kaatumista kuvaa snapsilasi, keltaisella kyse on maitolasista, johon mahtuu enemmän energiaa ja egoa kuin snapsilasiin. Maitolasin täyttymistä on tosin helppo seurata vierestäkin, keltaisen suuttuminen kyllä näkyy selkeästi lähipiiriin eikä keneltäkään jää huomaamatta, jos keltainen ei ole hyvällä mielellä. Samoin kuin punaisella, suuttumus menee ohi suhteellisen nopeasti – tosin maitolasillisen haihtumiseen kestää hetken pitemmän aikaa. (Erikson 2017, 46, 98-100, 243-244)

Vihreät pitävät itseään luotettavina, ystävällisinä, kärsivällisinä, rauhallisina, huolehtivaisina, lojaaleina ja avuliaina. Vihreät ovat kaikkien kavereita. Ulospäin, muun värisille, vihreä voi kaiken mukavan lisäksi vaikuttaa myös pidättyväiseltä, vaisulta, passiiviselta, latistavalta ja rutiinien kaipuussaan joustamattomalta ja jopa negatiiviselta. Vanhan sanonnan mukaan ”kärsivällisen miehen raivoa on syytä varoa” – samaa pätee vihreään. Vihreä ei kerro kenellekään, mistä kaikesta kerää sisälleen kaikessa hiljaisuudessa suuttumusta, joka kerääntyy kuin suureen tynnyriin. Tynnyri täyttyy pikkuhiljaa mutta kun se täyttyy, tulvii tynnyrillinen suuttumusta yli hurjalla voimalla. Silloin ei ole enää mitään tehtävissä ja jälkien korjaaminen kestää kauan. Vihreä ei siis näytä pientä suuttumustaan mutta silloin harvoin kun suuttuu, on suuttuessaan pitkävihainen, leppymätön ja muistaa vielä pitkän ajan jälkeenkin suuttumuksensa syyt ja tunteet. (Erikson 2017, 58, 106-109, 245)

Siniset puolestaan ovat järjestelmällisiä, loogisia, tarkkoja, perfektionisteja, huolellisia, varovaisia, yksityiskohtaisia ja objektiivisia. Sininen pitää yksityiskohtaisuutta tärkeänä arvona kaikissa yhteyksissä. Muille sinisten käyttäytyminen saattaa näkyä siten, että mitään ei tapahdu ennen kuin sille on järkevä ja looginen selitys ja kaikki asiat tapahtuvat tiukasti ennalta määrätyssä järjestyksessä vasta, kun kaikki on selvää, perusteltua, valmisteltua, tarkistettua ja vielä kerran varmistettua. Siniset vaikuttavat helposti myös etäisiltä vastarannankiiskiltä, jotka jarruttavat toimintaa. Sinisen suuttuminen muistuttaa vihreän tynnyriä, tosin sinisen tynnyri on varustettu paineentasausventtiilillä – millä Erikson kuvaa sinisen usein toistuvaa tyytymättömyyttä. Sininen kertoo herkästi havaitsemistaan puutteista, mikä koetaan muiden taholta jatkuvana valittamisena. Mutta jatkuvan, pienen suuttumisen purkamisen ansiosta sinisen tyytymättömyys ei kasva yhtä suureksi ylivuotavaksi suuttumukseksi kuin vihreällä. Sinisen suuttumus/tyytymättömyys pysyy paineen tasauksen avulla hallinnassa, joskin jatkuvana. (Erikson 2017, 69, 119-124, 247)

 

Sävyjä ja värisekoituksia

Bongasitko itsesi monesta eri ryhmästä? Motiven pajassa nousi alkuun voimakasta kritiikkiä värilokerointia kohtaan, sillä moni koki olevansa toisaalta yhden värinen, toisaalta toisen värinen. Moni koki myös, ettei persoonallisuuksia voi luokitella tiukasti neljään eri lokeroon – vaikka siniselle motivelaiselle lokerointi tuntuikin helpottavalta. Täytyy muistaa, että värit eivät ole mitään absoluuttisia, persoonallisuutta rajaavia totuuksia vaan suurimmalla osalla ihmisistä on piirteitä useammasta eri väristä. Erikson korostaa, että yhdestä ihmisestä löytyy monelle värille tyypillistä käyttäytymistä ja harva meistä edustaa puhtaasti yhtä väriä. Myös erilaiset tilanteet vaikuttavat siihen, millaiset piirteet ihmisessä pääsevät valloilleen vuorovaikutuksessa muiden kanssa tai reaktiona ulkoiseen ärsykkeeseen. Esimerkiksi työelämässä ihminen saattaa näkyä punaisena, mutta vapaa-ajalla ja kotona hänestä tulee esiin keltaisia piirteitä. Stressitilanteessa ihminen voi käyttäytyä itselleen poikkeavasti keltaisen tavoin tai muuttua siniseksi, oli oma väri mikä tahansa. Joskus jollekin tietylle värille tyypillinen käyttäytyminen voi olla jopa ihmisen tietoinen valinta: esimerkiksi, jos jostain syystä haluaa jonkun kanssa pitäytyä nopeassa, tiivistetyssä, asiakeskeisessä vuorovaikutuksessa antamatta omasta persoonallisuudestaan liikaa alttiiksi, voi toinen leimata koko persoonan näiden kohtaamisten perusteella punaiseksi. Tai jos itselleen stressaavaa, painostavaa tunnelmaa keventääkseen ryhtyy täyttämään tilaa kepeällä, pulppuavalla puheella pyrkien tunnelmannostatukseen, saattaa se vaikuttaa ulospäin keltaisemmalta kuin henkilö todellisuudessa onkaan. Sitä, miten sama ihminen voi eri ihmisten silmin näyttää eri väriseltä, voi selittää Joharin ikkunan avulla.

 

Joharin ikkuna

Se, mikä ihmisestä näkyy ulospäin niin tiedostetusti kuin tiedostamatta, on peruste kognitiivisessa psykologiassa 1950-luvulla kehitetylle Joharin ikkunan teorialle. Johari –nimitys tulee keksijöidensä, Joseph Luftin ja Harry Inghamin, etunimien alkukirjaimista. Joharin ikkuna kuvastaa vuorovaikutustilanteita ihmisten välisissä rajapinnoissa, joissa näkyy ja vaikuttaa erilaisia asioita kahteen suuntaan kuin ikkunan läpi. Eri tilanteissa ja eri ihmisten välillä ikkuna on erilainen. Joharin ikkuna on hyvä työkalu, kun halutaan kehittää esimerkiksi itsetuntemusta, vuorovaikutustaitoja, tiimiä ja tiimin sisäistä ymmärrystä ja ryhmädynamiikkaa. (Valmennus Oy Liitos 2013, SelfAwareness 2013)

Joharin ikkunassa on neljä eri ruutua (kuva 1): 1. avoin, 2. sokea, 3. salattu ja 4. pimeä ruutu. Avoin ruutu tarkoittaa ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa sitä, mitä ihminen itse tietää itsestään ja haluaa näyttää vuorovaikutusikkunan läpi myös muille ja minkä toisetkin näkevät. Sokea ruutu tarkoittaa taas sitä, mikä näkyy ihmisestä muille tämän itsensä asiaa tiedostamatta. Salattu ruutu tarkoittaa niitä salaisa asioita, jotka ihminen itse itsestään tietää ja tuntee mutta haluaa salata ne muilta. Pimeä ruutu puolestaan tarkoittaa sellaisia ihmiseen vaikuttavia asioita, joita ihminen itsekään ei tiedä olevan olemassa. Pimeän ruudun asioita muutkaan eivät tiedä tai tunne. Neljä ruutua muodostavat ikkunakuvion, jossa on kaksi akselia: toisessa suunnassa avoimuus ja toisessa palautteen käsittely. Avoimuuden akselilla ihminen voi valita, paljonko paljastaa itsestään, kuinka avoimesti on vuorovaikutuksessa toisten kanssa. Valittu taso avoimuudessa sekä palautteen määrässä ja käsittelyssä vaikuttaa eri ikkunaruutujen kokoon toistensa suhteen: avoin ikkuna kasvaa, kun kertoo avoimesti asioistaan ja on oma itsensä. Eri tilanteissa sopiva ikkunoiden keskinäinen koko voi vaihdella. Avoimen ikkunan suuri koko kertoo ilmapiiristä, jossa jokainen uskaltaa jakaa ja kertoa itsestään sekä kysyä palautetta toiminnastaan muilta. (Valmennus Oy Liitos 2013)

 

Kuva 1: Joharin ikkunan malli SelfAwareness (2013) sivuston mukaan. 

 

Käyttäytymisen ymmärtäminen

Jokaisella on varmasti ollut niitä hetkiä, kun ympärillä olevat ihmiset ovat käyttäytyneet suorastaan idioottimaisesti. Et voi käsittää, miten joku laukoo asioita suoraan tai et ymmärrä mistä on kyse, kun asioista keskustellaan kierrellen ja kaarrellen sanomatta mitään suoraan. Tunnistamalla oman ja muiden värin, voi ymmärtää paremmin toisten ihmisten käyttäytymistä. Ymmärtämistä syventää, jos tiedostaa Joharin ikkunan neljä ruutua. Koimme molemmat oppineemme paljon sekä itsestämme että muista, kun luimme tämän kirjan. Näin punaisina ihmisinä ymmärrämme, että asioiden suoraan sanominen ei läheskään aina ole se paras tapa saada viestiä perille. Keskenämme tulemme loistavasti toimeen – kerrankin joku sanoo asiat suoraan, nopeasti ja tehokkaasti! Mutta kirjan ansiosta ymmärrämme, että esimerkiksi vihreää ihmistä saattaa jokin loukkaavaksi koettu ilmaisu jäädä harmittamaan pitkäksikin aikaa, vaikkemme enää itse edes muista mistä on kyse. Sinistä puolestaan voi hirvittää punaisen vauhti ryhtyä toimeen mahdollisimman nopeasti (eli punaisen mielestä tehokkaasti).

”Idiootit ympärillani”-pajassa pääsimme yhdessä purkamaan niitä fiiliksiä, joita kirja oli meissä herättänyt. Pajan alkuun käyty kierros kirjan herättämistä ajatuksista oli melko kaksijakoinen: moni oli pitänyt kirjasta ja saanut oivalluksia omaan toimintaansa parisuhdettaan myöten, kun osalla suhtautuminen kirjaan oli äärimmäisen kriittinen: eihän ihmisiä voi noin karkeasti lokeroida eri väreihin. Kummallisinta oli, miten jokin väri koettiin positiivisemmaksi kuin jokin toinen väri – vaikka kaikissa tyypeissä on niin positiivisia kuin negatiivisiakin piirteitä. Vaatii omaa väriään laajempaa ymmärtämistä nähdä, että oman värityyppinsä mukaiset arvot eivät ole absoluuttisia vaan eri tyyppisillä ihmisillä on erilaiset arvot ja motivaatiotekijät. Kaikki niistä ovat yhtä oikeita, yhtä hyviä, yhtä positiivisia – vain keskenään erilaisia. Niin kuin me ihmisetkin.

Pajan ohjelmaan kuului myös Joharin ikkuna –tehtävä, jossa muut tiimiläiset saivat antaa mielipiteensä kunkin motivelaisen väristä. Joistakin tiimin jäsenistä muiden näkemys oli hyvin yksimielinen, kun jotkut tiimiläiset selvästi näyttäytyvät eri ihmisille eri värisinä. Myös yllätyksiä tuli ilmi: joku piti itseään aivan eri värisenä kuin muut. Näihin eroavaisuuksiin ja niiden syihin pääsee käsiksi pohtimalla Joharin ikkunan ajatusta: mitä haluan kenellekin näyttää? Miksi toimin tilanteissa tavallani ja miltä se muiden silmissä näyttää?

Pajassa tehtiin myös pariharjoitteita, joissa vastattiin parin kaikkiin keksittyihin ehdotuksiin ensin pelkästään kieltävästi ja sen jälkeen pelkästään myöntävästi. Reflektiossa tuli esiin, millaisia tuntemuksia jatkuva ideoiden tyrmääminen saa aikaan – tai miten ihminen reagoi minkä tahansa ehdotuksen varauksettomaan myötäilyyn. Harjoittelimme omien mielipiteiden perustelemista toisille. Näiden asioiden läpi käyminen oli hyväksi meidän tiimille, ja koimme olevamme enemmän samalla viivalla kuin aiemmin. Nyt kun asioista on yhdessä puhuttu, pystyy jokainen entistä paremmin sopeuttamaan omaa toimintaansa muihin ja ymmärtämään miksi joku käyttäytyy niin kuin käyttäytyy.

 

Tuleeko toisen käyttäytyä ”oikein” – eli niin kuin minä toimin

Ellei ymmärrä, että toiset ihmiset voivat toimia toisin kuin itse toimii tai että eri ihmiset pitävät eri asioita tärkeinä kuin omat arvot, voi helposti pitää oikeana vain omaa toimintatapaansa. Silloin on vaarana, että yrittää saada toiset toimimaan oman tahtonsa mukaisesti, mikä estää muita käyttämästä omia vahvuuksiaan. Erikson antaa Idiootit ympärilläni -kirjassaan erinomaisen viihdyttäviä esimerkkejä siitä, miten homogeenisen (eli vain yhdestä väristä koostuvien ihmisten) ryhmän toiminta on kaukana optimaalisesta (Erikson 2017, 307-312). Tiimi on paras silloin, kun siinä on toisiaan täydentäviä persoonallisuuksia, mahdollisimman laaja kirjo osaamista sekä taito toimia yhteen. Tätä Merja Mäkisalo-Ropponen (2016) kuvaa kirjassaan ”Kohti yhdessä tekemisen kulttuuria” termillä myönteinen erilaisuus. Mitä enemmän myönteistä erilaisuutta, sitä paremmat tulokset tiimissä on mahdollista saavuttaa. Myönteinen erilaisuus vaatii ymmärrystä sekä sallivuutta toisten erilaisuuden suhteen ja tilaa antaa ihmisten toimia omana itsenään, silti yhdessä.

Yksi Idiootit ympärilläni –kirjan helmiä on siinä, miten tietyn värityypin ihmistä voidaan houkutella ja motivoida toimimaan enemmän toivottuun suuntaan, pois oman värityyppinsä negatiivisimmista piirteistä. (Punaisina olisimme tiivistäneet kirjan pituutta suunnilleen tähän kappaleeseen.) Esimerkiksi punaisellemuut voivat korostaa, miksi huolellisuus on hyväksi ja että tehokkain toiminta saavutetaan sillä, että toimitaan pelkän tehokkuuden sijaan inhimillisesti ja otetaan myös ihmisten tunteet huomioon – siten saavutetaan tiimissä korkein tehokkuuden aste. Punaiselle on hyvä puhua lyhyesti ja suoraan, punainen ei siitä loukkaannu. Keltaista puolestaan voidaan motivoida toimimaan muussakin kuin hilpeässä mielentilassa kertomalla, että muut saavuttavat hyvän fiiliksen sillä, että tylsä rutiinityö tuottaa tulosta – keltaista on hyvä kehua samassa yhteydessä ja aloittaa juttelu aina suurista visioista yksityiskohtien sijaan. Keltaisen loukkaantumisherkkyys on vain hyväksyttävä. Vihreää voi innostaa toimimaan haluttuun suuntaan sillä, että joku muu on ideoinut hyvän idean, jota lähdetään yhdessä toteuttamaan hyvillä mielin – vihreälle on hyvä antaa ennen toimeen ryhtymistä hetki aikaa pureksia asiaa kuunnellen vakuutteluja siitä, että kaikki sujuu hyvin. Turvallisuudentunne on tärkeätä vihreän kanssa. Sinistä motivoidaan toimimaan nopeammin korostamalla aikataulun ja deadlinen merkitystä ja muistuttamalla, että täydellisen ohella on yhtä tärkeää, että työ saadaan valmiiksi. Pidä huoli sinisen kanssa, että osaat perustella kaiken faktoilla perusteellisesti – ja hyväksy sinisen negatiivisuus sekä epäkohdista muistuttaminen. (Erikson 2017, 149-201)

 

Oman toimintamallin kartoittaminen suoraan hermostosta

Persoonallisuuskartoituksen Briggs-Myersin mukaan, Belbinin tiimiroolitesti sekä värityyppiluokittelukin perustuvat kaikki omaan kognitiiviseen näkemykseen itsestä tai tietoisesti valittuihin vastauksiin. Kun oma ajattelu vaikuttaa vastauksiin, testin tai luokittelun paikkansapitävyys riippuu siitä kuinka rehellinen vastaaja on testissä, kuinka totuudenmukainen kuva vastaajalla on itsestään (huom! Joharin pimeä ikkuna) tai millainen mielentila vastaajalla sattuu olemaan. Epämieluisia ominaisuuksia saattaa tietoisesti tai tiedostamatta hieman lieventää testissä, mikä vaikuttaa tulokseen. Persoonallisuutta voidaan kartoittaa myös sensomotorisen menetelmän avulla suoraan hermostosta, jolloin oma kognitio ei vaikuta tuloksiin.

Kun puhutaan aivojen, aistien ja hermolihasjärjestelmän luontaisesta toiminnasta, puhutaan sensomotoriikasta eli yksilöllisestä tavasta reagoida erilaisiin ärsykkeisiin, tulivat ne ulkoa tai ihmisestä itsestään. Sensomotorisella tavalla reagoida on yhteys persoonallisuuden piirteisiin ja tapoihin käyttäytyä ja toimia. Sensomotoriikka ohjaa myös motorisia toimintoja sekä motivaatiotekijöitä ja henkisiä voimavaroja. Ymmärtämällä yksilön hermoston luontaisen tavan toimia, pystytään yksilön vahvuuksia ja voimavaroja hyödyntämään kokonaisvaltaisemmin. Sensomotoristen testien avulla pystytään selvittämään asettaako yksilö toiminnassaan tiedostamattaan etusijalle hieno- vai karkeamotoriikan, rytmiikan vai kognition. Näitä toimintatapoja kuvataan neljällä kirjainparilla (NF, NT, SF ja ST), lisäksi nämä kirjainparit ilmentyvät jokainen kahdella eri tavalla, jolloin niitä kuvataan kirjaimilla P ja J. Kirjaimet tulevat sanoista: sensor (kokeva tarkkailija), intuitor (aavistava oivaltaja), feeler (ajatteleva), judger (nopeasti mielipiteensä muodostava, suunnittelija) ja perceiver (havaitseva löytäjä). Kirjaimet ovat samat kuin Briggs-Myers kuudentoista persoonallisuuden luokittelussakin, mutta vastaukset saadaan suoraan kehosta ilman oman kognition vaikutusta. Kehosta suoraan määritettynä voi hyvin käydä niin, että esimerkiksi ekstrovertti ihminen paljastuukin todellisuudessa introvertiksi tai punaisesti käyttäytyvä onkin todellisuudessa sininen. Näin sensomotorisen menetelmän avulla on mahdollista saada selville sellaista toimintatapaa tai motivaatiotekijää, joka saattaa olla alun perin Joharin pimeän ruudun takana. (Spinacor: Vahvuuksien löytäminen)

 

Lopuksi

On olemassa kokonainen pakki erilaisia työkaluja, joilla voidaan mallintaa ja tyypitellä ihmisen käyttäytymistä niin vuorovaikutuksessa muihin kuin sisäsyntyisistä tekijöistä käsin. Ulkoa opitut mallit ja ulkokohtaiset ihanteet saavat harvoin ihmisen omia vahvuuksia esiin niin hyvin kuin ihmisestä itsestään lähtevät tekijät. Parhaat voimavarat ovat käytössä silloin, kun ihminen saa toimia omalla vahvuusalueellaan motivoituneena, ymmärtäen muiden toimivan mahdollisesti toisin (silti oikein). Itsetutkiskelua on mahdollista tehdä ilmankin työkaluja mutta miksi jättää apukeinot käyttämättä – entä jos niistä olisikin apua? Olemme tässä esseessä maininneet ainakin Briggs-Myersin 16 persoonallisuustyypin testin, Belbinin tiimiroolianalyysin, Reissin motivaatiotekijät, Eriksonin neljän värityypin teorian sekä sensomotoriseen menetelmään perustuvan profiloinnin. Lisäulottuvuuksia tuo Joharin ikkuna eli se, mitä ihminen itse tiedostaa tai haluaa näyttää itsestään – itsellensä tai muille. Itsensä kehittäminen perustuu itsetuntemukseen ja kaikkea on hyvä peilata tietoon, kehoviesteihin ja muilta saatavaan palautteeseen.

Pajassa oli puhetta siitä, onko luokittelun jälkeen ”lupa” käyttäytyä huonosti sillä perusteella, että nyt vain sattuu olemaan jonkin värinen – antaako luokittelu (tavalla tai toisella tehty luokittelu) luvan olla sellainen kuin on vaikka siitä olisi haittaa tiimille. Tätä voisi pohtia tiimin itsensä asettamien tavoitteiden valossa. Itsetuntemus ja itsensä johtaminen ovat avainasioita sille, että voi yltää parhaimpaansa minimisuorituksen sijaan. Oma käsitys itsestä ei aina vastaa muiden käsitystä sinusta – sen ymmärtäminen vaatii myös eri toiminta- ja reagointitapojen tuntemusta sekä joharin ikkunaa. Jotta tiimi saavuttaisi myönteisen erilaisuuden ansiosta parhaan mahdollisen tuloksen, on oltava hyväksyntää ja sallivaa suhtautumista, jopa arvostusta erilaisuutta kohtaan. Lupa käyttäytyä huonosti voikin kääntyä haluksi antaa paras mahdollinen versio itsestään tiimille sen sijaan, että pysyy järkähtämättä omien toimintatapojensa rajoissa. Jos toivoo toisen toimivan ”oikein”, on osattava houkutella toinen toimimaan toivomaansa suuntaan, mikä toimii paremmin motivoivalla vuorovaikutuksella kuin tuomitsemalla erilainen tapa toimia kuin itse toimisi. Motivessa olemme pyrkineet siihen, että käytämme tämän viimeisen syksyn Proakatemialla tehokkaasti oppien ja kehittyen vielä tiiminäkin. Pyrkimyksistä on luotu tavoitteet, joihin on sitouduttu. Toisten ja omien persoonallisuuksien tunnistaminen auttaa meitä kasvamaan tiiminä sekä vie meitä lähemmäksi syksyn isointa koitosta eli 24H:ta. Eikä siitä olisi haittaa, vaikka tietoinen työskentely tämän tiimin kesken auttaisi meistä jokaista valmistumisen jälkeenkin tulevissa haasteissa ja tiimeissä.

Kiitos Motive ja 2.0:n Idioottipajan anti! Hr-tiimin punaiset kiittävät. Pajasta saadun palautteen perusteella myös muutkin osallistujat olivat tyytyväisiä.

 


Lähteet :

Erikson, T. Idiootit ympärilläni – Kuinka ymmärtää muita ja itseään. 2017. Atena Kustannus Oy.

Mäkisalo-Ropponen, M. Kohti yhdessä tekemisen kulttuuria. 2016. Helsinki: Draamatyö

SelfAwareness: Understanding the Johari window model. 2013. http://www.selfawareness.org.uk/news/understanding-the-johari-window-model . Luettu 28.10.2017.

Spinacor: Vahvuuksien löytäminen. https://www.spinacor.com/sensopalvelut/vahvuuksien-loytaminen . (Luettu 28.10.2017).

Valmennus Oy Liitos: Joharin ikkuna. 2013. http://www.joharinikkuna.fi/ . Luettu 28.10.2017.

 


 

Proakatemialla opintoihin kuuluu kirjojen lukeminen ja esseiden kirjoittaminen. Kirjojen ja esseiden aihe on vapaa, mutta useimmiten aiheiden valinta tukee opiskelijan omia kiinnostuksen ja ammatillisen kehittymisen kohteita. 

Tänä vuonna Proakatemialla aloitettiin uusi tapa; kuukauden esseen valinta. Edellisen kuukauden esseen kirjoittaja valitsee aina seuraavan kuukauden esseen. Nämä kuukauden esseet julkaistaan joka kuukausi Projektorissa sekä Proakatemian blogissa.

Sä olet mun Cheek

Syksyllä mietin samaa kuin aina ennenkin oppimissopimusta tehdessäni: mikä minusta tulee isona? Minua kiinnostaa brändäys, markkinointi ja tiimijohtaminen. Olen intohimoinen valo- ja videokuvaaja ja erityisesti videotuotanto kiehtoo minua. Innostun luovista aloista ja rakastan käyttää luovuuttani ja tehdä asioita eritavalla kuin muut. Tarvitsen siihen kuitenkin tiimin ympärilleni. Lisäksi yrittäjyys on minulle kuin elämäntapa. Haluan kuitenkin tehdä paljon muutakin kuin näitä asioita. Välillä tuntuu, että kaikilla muilla on selvät tulevaisuuden näkymät ja tavoite, jota kohti pyrkiä. Minua puolestaan kiinnostaa liian moni asia, jotta malttaisin keskittyä yhteen ja luoda siitä itselleni uran. Proakatemia on siitä hyvä paikka, että siellä voin toteuttaa näitä kaikkia intohimojani yhtä aikaa. Mutta entäs sitten kun lähden Proakatemialta?

Oppimissopimusta tehdessäni mietin näitä kaikkia asioita, kunnes yhtäkkiä se pälkähti päähäni: unelma-ammattini. En tiedä missä mieleni sopukoissa se on lymyillyt tämän ajan, sillä en ole ikinä tietoisesti edes ajatellut sitä. Onhan se harvinainen ammatti Suomessa. Se kuitenkin tiivistää kaiken sen, mitä rakastan – ja paljon muuta. Minusta tulee artistimanageri! Kun kerroin sen tiimilleni, hekin valaistuivat. Miksi kukaan ei ollut aiemmin keksinyt sitä, sillä sehän on juuri minun näköinen ammatti! Tiimiläiseni kehottivat tutustumaan naiseen nimeltä Carla Ahonius. Hän manageroi Cheekiä, Chisua sekä Jenni Vartiaista. Carlasta tuli uusi esikuvani.

Luin Radio Novan artikkelin Pääosassa taustalla: Artistimanageri Carla Ahonius (julkaistu 7.11.2015). Se antoi hyvän kuvan, mitä artistimanagerin työ oikeasti on. Ahonius kertoo siinä tekevänsä kaikkea maan ja taivaan väliltä. Joillekin artisteille hän pyörittää firmojen asioita, budjetoi, neuvottelee ja suunnittelee niin markkinointia kuin kiertueitakin. Hän mainitsee pitävänsä tässä alassa siitä, ettei koskaan tiedä mitä tapahtuu. Samaistun tähän täysin.

Suomessa artistimanagerointi on alkutekijöissä, eikä heidän työstään juurikaan puhuta, Ahonius harmittelee. Hän itsekin oli aiemmin sitä mieltä, ettei kotimainen artisti tarvitse manageria, mutta on nyt huomannut, kuinka paljon on pystynyt auttamaan suojattejaan. Olisiko esimerkiksi Cheek saavuttanut samanlaista suosiota ilman Carlaa? Moni ei huomaa managerin ja tiimin merkitystä artistin menestyksen taustalla, mutta harva siihen on yksin pystynyt. Miksi sitten suomalaisilla artisteilla ei olisi tarvetta ammattitaitoiselle managerille?

Suoraa tietä artistimanageriksi ei ole, sillä alalle ei ole Suomessa yhtäkään koulutusta. Musiikkibisneksen ymmärtämisen lisäksi managerin tarvitsee osata juuri niitä asioita, joita itse opiskelen Proakatemialla: yrittäjyyttä ja sen kaikkia osa-alueita, tiimijohtamista, markkinointia, brändäystä… Proakatemia antaa paremmat eväät kohti unelmaani kuin mikään muu koulutus olisi ikinä antanut.

Unelma toteutuu

Helsingin Olympiastadionilla harjoitellaan Cheekin konsertteja. On elokuu 2014, ja keikkoihin on enää muutama päivä.

 

Yhtäkkiä artistin valtaa epäusko. Hänelle tulee tunne, että esiintymispaikka on liian iso. Treenien tauolla Carla Ahonius valaa uskoa Cheekiin.

 

Kun ensimmäinen konsertti Olympiastadionilla alkaa, kaikki sujuu suunnitelmien mukaan. Ahonius seisoo lavan sivussa ja itkee onnesta. Tästä hetkestä hän on unelmoinut vuodesta 1991 lähtien.

 

Ahonius katsoi silloin Madonnan Blond Ambition -kiertueesta kertovaa dokumenttia, jossa laulajan veli auttoi supertähteä vaatteiden vaihdossa lavan alla.

 

Ahonius ajatteli tuolloin, että noin siistiä työtä hänkin haluaa tehdä.

 

– Toisen konsertin päivänä sanoin Jarelle, että sä olet mun Madonna.

yle.fi (luettu 11.11.2017)

 

Toivon, että jonain päivänä pääsen sanomaan omalle artistilleni ”sä olet mun Cheek.”

Lokakuun essee: Miltä tuntuu johtaa muutosta?

Heinäkuinen iltapäivä Islannissa. Istun leirintäalueen toimistossa nappikuulokkeet korvissa ja käyn Skype-neuvottelua tiimini kanssa. Käsiteltävissä aiheissa on uuden Business Leaderin ja HR-johtajan valinta. Ilmoitin halukkuudestani BL:n rooliin jo useita kuukausia aikaisemmin keväällä ja nyt on se hetki, kun toiveesta tulee totta. Yksimielisellä päätöksellä pöytäkirjaan kirjataan, että minusta on tullut Eventan uusi BL. Saan tiimiltä aplodit ja pyynnöstä sanon muutaman sanasen. En edes muista mitä sanoin, kehotin kai keräämään voimia vielä viimeiset kesäviikot ennen arkirytmiin palaamista Elokuun lopussa. Käydään asialista loppuun ja päätän puhelun ja palaan takaisin ulos kylmään auringonpaisteeseen maalaamaan rakennuksen peltikattoa.

Siinä fyysistä työtä tehdessä on aikaa ajatella. Mitäs oikeastaan nyt sitten tapahtuikaan? En ole enää vastuussa vain omasta osuudestani tiimissä, vaan koko tiimistä. Kaikki mitä tiimissä tapahtuu, itseni tai jonkun muun toiminnasta, koskettaa aktiivisesti nyt myös minua. Olen vastuussa myös erityisesti kaikesta siitä, mitä tiimissä ei tapahdu. Jos homma ei kulje positiiviseen suuntaan, syystä huolimatta vastuu on mun harteilla. Ajatukset siitä, mikä on itselle parasta, täytyy laajentaa koskemaan kaikkia 28:saa muutakin tiimin jäsentä. Täytyy oppia katsomaan samanaikaiseti kahtakymmentäyhdeksää yksilöä ja kokonaista metsää, jossa on kaksikymmentäyhdeksän erilaista puuta.

Pelottaako?

On helppoa luottaa kaveriin, kun ajattelee, että kyllähän sekin kantaa kortensa kekoon niin kuin minäkin. Eihän se nyt mulle mitään pahaa kuitenkaan tahdo. Ja jos tahtoo, niin omapahan on häpeänsä. Kumpikin pitää oman pesänsä puhtaana. Ei siinä puntissa tutissut, kun Portaalin Pojat pyysi Eventaa takaamaan 50 000 € lainaa keväällä, vaikkakin välillisesti. Siinä tutisi, kun piti jotain sanoa oman nimityksen jälkeen niille samoille ihmisille, jotka siihen hommaan valitsi. Siinä alkoi painamaan, että ne ihmiset on luottanut siihen, että osaat ajatella niiden kaikkien etua.

Pelko on mieleenkiintoinen asia. Se koetaan yleensä negatiivisena tunteena, joka johtaa epäonnistumiseen. Kädet tärisee, sydän hakkaa, vatsassa on siirtolohkareen kokoinen möykky ja hikoilee kuin kesämökin saunassa. Tuntuu että aika hidastuu ja pienimmätkin epäoleelliset sivuseikat huutaa sulle vastaan kuin huomioliiveihin pukeutuneet liikenteenohjaajat. Tekee mieli välttää pelottavaa asiaa viimeiseen hetkeen saakka.

Pelko syntyy, kun olet aikeissa tehdä jotain, millä on merkitystä. Et ole ihan varma siitä, miten siinä käy. Laitat itsesi likoon ja otat askeleen tyhjyyteen saavuuttaksesi jotain uutta. Pyydät lähikahvilan nättiä baristaa treffeille, pitchaat yritysideaasi sijoittajille tai jaat omia tunteitasi pajassa. Se auttaa keskittymään juuri siihen hetkeen ja siihen asiaan, jotta voit saada itsestäsi mahdollisimman paljon irti. Mutta vain, jos et anna sen viedä mukanaan. Rohkeus ei ole sitä, ettei pelkää, vaan sitä, että menee eteenpäin pelosta huolimatta.

Jokainen maailman ihminen pelkää. Mitä tärkeämpi ihminen, sitä enemmän pelottaa. Kun pelottaa, siitä tietää, että sillä mitä tekee on oikeasti merkitystä. Ja mikään ei pelota niin paljoa, kuin muutos. Vanhasta luopuminen ja uuden hyväksyminen tilalle.

Liikutko eteenpäin?

Suomen Partiolaisten puheenjohtaja Anna Munsterhjelm sanoi elokuun lopulla Johtajatulet-tapahtuman päätteeksi osallistujille, että kaikki johtaminen on muutosjohtamista. Jos et pyri aiheuttamaan muutosta, et johda ketään. Johtaaksesi ihmisiä sinun tarvitsee viedä heitä kohti jotakin uutta, ilman muutosta seisot vain paikallasi auktoriteettina. Viesti kolahti omaan ajatuslaatikkoon melko kovaa: ajatus siitä, ettei enää seuraakkaan jotain toista tai sitä, mitä elämä eteen heittää, vaan pitäisi lähtee luomaan jotain uutta ja saada kolmisenkymmentä ihmisitä siihen mukaan.

Mutta miten voi saada ihmiset haluamaan maailman pelottavinta asiaa? Millaista mielipuolisuutta tarvitaan, jotta voi johtaa eturivissä kohti jotakin, mikä saa omat karvat nousemaan pystyyn ja oksentamaan takahuoneessa ennen esitystä? Johtajan tarvitsee kantaa muutospelon lisäksi myös pelko siitä vastuusta, että päättyi muutos hyvin tai huonosti, se on hänen vastuullaan. Välittämättä siitä, tuleeko idea ja sisältö muutokseen johtajalta itseltään vai johdettavilta, johtajan tehtävänä on tehdä valinta siitä, mihin suuntaan tuntemattomassa lähdetään etenemään. Johtajan tehtävänä on toimia horjumattomana suuntaviittana, joka valaisee johdettavien tietä kohti asetettua maalia. Koska muutoksella täytyy olla aina maali, kohde, jossa voidaan pysähtyä ja määritellä uudestaan, mihin suuntaan ollaan kulkemassa. Muutoin eksytään.

Muutosjohtamisen vaatimukset

Se vaatii uskoa. Uskoa omiin kykyihin ja ajatuksiin, uskoa niihin ihmisiin, joita johdat ja uskoa muutosprosessiin. Ei riitä, että pelkästään luottaa. Yhdessäkään uskonnossa ei suoriteta ihmeitä luottamalla jumalaan. Kun sanot luottavasi ihmiseen, kuvailet olevasi varma siitä, että hän tekee niin kuin odotat hänen tekevän. Sinulla on selkeä kuva siitä, mitä pitäsi tapahtua.  Kun sanot uskovasi ihmiseen, kerrot olevasi varma siitä, että tavalla tai toisella hän ylittää odotuksesi tavoilla, joita et todellakaan odottanut häneltä. Uskot siihen mitä hän tekee, vailla tarkkaa kuvaa lopputuloksesta tai sinne johtavasta tiestä.

Muutoksen johtamisen ensimmäinen askel on opetella uskomaan niihin ihmisiin, joita haluat johtaa. Jos sinä et usko siihen, että he pystyvät muutokseen, miten hekään voisivat?

Kun oma tunnepuoli on kuosissa, on helpompaa siirtyä toimintaan. Kulissien takana tunteet ohjaavat jokaista tekoa, jonka päivässä teemme. Kun pystyt tunnistamaan tunteet, joille oma toimintasi pohjautuu, voit kääntää katseen ulospäin ja miettiä, miten saat herätettyä ihmisissä halun muutokselle. Millaista tunnetta heidän tarvitsee tuntea?

Johtamisesta on kirjoitettu lukemattomia teoksia ja pidetty vähintään yhtä monta puhetta ja seminaaria. Valtaosassa niistä puhutaan yhteisen vision merkityksestä. Johtajan tarvitsee luoda kuva jostain yhteisestä, johon johdettavat voivat uskoa. Parempi tulevaisuus, jossa ruoho on vihreämpää kuin täällä aidan toisella puolella. Sellainen tulevaisuus, jonka puolesta ihmiset ovat valmiita taistelemaan.

Muutoksen johtamisen toinen askel on saada muut uskomaan itseesi ja jakamaasi visioon. Napoleon sanoi aikoinaan sotaretkillään, että johtajan tärkein tehtävä on jakaa toivoa.

Mutta miten se visio syntyy? Miten sellainen rakennetaan? Vastaus on lyhyt ja yksinkertainen: valitsemalla. Ajatus visioon voi syntyä satojen työtuntien ja pohdinnan tuloksena, se voi syntyä ohimennen kahvipöydässä tai se voi syntyä toisen puheenvuoron herättämistä ajatuksista. Se voi olla mitä tahansa. Visioksi se kasvaa vasta, kun valitset, että uskot siihen ja kerrot sen muille. Johtaja on se, jonka vastuulla on tehdä valinta siitä, mihin visioon hän haluaa saada ihmiset uskomaan. Jokaiselle muutokselle löytyy johtaja, nimetty tai ei, joka jakaa omaa uskoaan visioonsa ympärilleen.

Loppu onkin sitten substanssiosaamista. Erilaisia johtamisen tekniikoita ja työkaluja, joita voi opiskella kirjoista ja seminaareista. Tapauskohtaisia kikkoja ja henkilökohtaisia mieltymyksiä, joita haluat soveltaa muutoksesi johtamisessa. Ne syntyvät tarpeista ja haluista, joita ilmenee muutoksen edetessä.

Kuinka tästä saa konkretiaa?

Laajan johtamiseen ja muutosjohtamiseen keskittyvän materiaalin läpikahlaamisen jälkeen itselle jäi käteen ajatus, jonka Nokian myllerryksen keskellä hallituksen puheenjohtajana toimiva Risto Siilasmaa kiteytti puhuessaan 2000:lle tulevaisuuden johtajalle Evon metsien siimeksessä.

Johtamisessa on kolme osuutta: tieto, valta ja motivaatio. Tieto tarkoittaa sitä, että johdettaville on tarjottava ymmärrystä ongelmasta tai muutettavasta kohteesta. Valta tarkoittaa sitä, että johdettaville on annettava mahdollisuuksia vaikuttaa ongelmaan. Motivaatio tarkoittaa sitä, että johdettaville on löydettävä syy, miksi he haluaisivat vaikuttaa asiaan. Johtajan ei tarvitse kertoa, mitä tehdään tai miksi tehdään, mutta johtajan on mahdollistettava johdettavilleen niiden ymmärtäminen.

Tänään on 53. päiväni Eventan BL:nä. Edelleen, joka aamu kun herään, pelottaa niin perkeleesti. Ei siinä negatiivisessa mielessä, vaan pelko on kuin ylimääräinen patteri, joka sähköttää aivoissa uutta virtaa. Se auttaa katsomaan asioita eri näkökulmasta ja uskomaan itseensä. Voin tässä vaiheessa todeta, että en enään luota tiimiini. Minä uskon heihin. En epäile hetkeäkään, että tuleeko tästä hommasta mitään.

Eventa on nyt siinä kohdassa, että halu muutokseen on istutettu. Seuraavaksi edessä on päätös siitä, mihin suuntaan lähden sitä johtamaan, mikä on minun visioni. Iso valinta omalla kohdallani, ja sormia jo kihelmöi. Eventa on Proakatemian ja maailman ensimmäinen tiimiyritys, joka toimii jatkuvalla mallilla ja minulla on mahdollisuus vaikuttaa siihen, mihin suuntaan se kehittyy. Mahdollisuudet luoda uutta ja oppia on sanoinkuvaamattomat ja täysin korvaamattomat. Jos ei pelottaisi, huolestuisin.

Jos yhden neuvon saisi antaa kaikille Akatemialla opiskeleville ja sinne hakeville, se olisi: Hankkiudu tilanteeseen, jossa pelottaa niin että varpaita kipristää ja oksettaa. Silloin tiedät oppivasi jotain merkityksellistä.

 


 

Proakatemialla opintoihin kuuluu kirjojen lukeminen ja esseiden kirjoittaminen. Kirjojen ja esseiden aihe on vapaa, mutta useimmiten aiheiden valinta tukee opiskelijan omia kiinnostuksen ja ammatillisen kehittymisen kohteita. 

Tänä vuonna Proakatemialla aloitettiin uusi tapa; kuukauden esseen valinta. Edellisen kuukauden esseen kirjoittaja valitsee aina seuraavan kuukauden esseen. Nämä kuukauden esseet julkaistaan joka kuukausi Projektorissa sekä Proakatemian blogissa.

Proakatemian arvot perustana tulevaisuuden menestykselle

Olen viimeisen vuoden aikana saanut huikean mahdollisuuden olla mukana Proakatemian kansainvälisyystoiminnassa. Tätä kautta olen pohtinut paljon vierailijoiden kanssa sitä, mihin meidän konseptimme ylipäätään perustuu. Melkeinpä jokaisen kanssa on esille noussut suurimpana asiana Proakatemian arvot.

Olen itsekin siinä samalla tajunnut, kuinka mahtava arvopolku meillä on ja miten tiimit näitä arvoja seuraamalla voivat parhaimmillaan kehittyä huipputiimeiksi. Halusinkin tässä esseessä avata arvopolkuamme uusille pinkuille, eli tänä vuonna Proakatemialla opintonsa aloittaneille opiskelijoille, sekä myös mahdollisesti tuleville esipinkuille. Nämä arvot kun jokainen tiimi pitää mielessään, tulee Proakatemia taival olemaan varmasti menestyksekäs. Kaikkienhan Proakatemialla tulisi tietää meidän arvot, mutta niille jotka eivät niitä vielä tiedä, tässä vielä kertauksena: Luottamus -> Rohkeus -> Teot -> Oppiminen -> Menestys.

Luottamus on arvoista ensimmäinen ja kaiken toiminnan kivijalka. Proakatemian alussa luottamusta rakennetaan erilaisilla tapahtumilla kuten kastajaisilla sekä mökkipajalla. Mökkipajassa jokainen tiimi käy läpi henkilökohtaiset oppimissopimukset, joissa kerrotaan siitä mitä on tehnyt ennen Proakatemiaa, mitä haluaa tulevaisuudessa täällä vielä tehdä ja miten sinne pääsee. Ensimmäisessä oppimissopimuksessa on erityisen tärkeää, että jokainen kertoo tiimilleen rehellisesti menneisyydestään ja myös sellaisia arkaluontosia asioita, joita ei välttämättä kerrota kaikille. Jokainen muu tiimin jäsen kuuntelee ja kunnioittaa toisen puheenvuoroa ja mökkipajassa puhutuista asioista ei kerrota ulospäin kenellekään muulle. Tämä on ensimmäinen askel siihen, että tiimissä kaikki luottavat toisiinsa. Tämän jälkeen päästäänkin toiseen arvoon eli rohkeuteen.

Mitä on rohkeus? Omasta mielestäni rohkeus on sitä, että uskaltaa toteuttaa asioita omista peloista huolimatta. Kun luotat omaan tiimiisi uskallat tehdä asioita, joita et välttämättä yksin lähtisi tekemään. Proakatemialla rohkeus näkyy siinä, että uskalletaan lähteä tekemään projekteja, joissa myös riski epäonnistua on mukana. Tästä erittäin hyvänä esimerkkinä on Eventan poikien virtuaalielämysliike Portaali. Iso hatun nosto heille siitä, kuinka he uskalsivat lähteä kokeilemaan jotain sellaista, mitä ei aikaisemmin Tampereella ole vielä tehty. Tässäkin heidän takanaan on koko tiimin tuki, joka tuo heille turvaa ja apuja, mikäli sellaisia tarvitaan.

Kolmas ja neljäs arvo ovat teot ja oppiminen, ja ne liittyvät suuresti yhteen. Proakatemialla halutaan, että tiimiyrittäjät eivät ainoastaan suunnittele asioita, vaan että niitä omia suunnitelmia ja unelmia aletaan toteuttaa. Kun asioita alkaa oikeasti tehdä, niin matkalle osuu varmasti myös paljon virheitä ja vastoinkäymisiä, mutta myös onnistumisia. Näistä kaikista kokemuksista opitaan, ja paljon enemmän kuin miettimällä tai lukemalla kirjoista miten asiat tulisi tehdä.

Kun virheistä ja onnistumisista opitaan, on varma, että tulevaisuudessa tulee menetystä. Tämän takia menestys on arvopolussa viimeisenä. Proakatemialta valmistuneiden tuloksetkin sen osoittavat, että tämä polku toimii, kun sitä uskaltaa seurata.

Tässä vielä tiivistettynä arvopolku: Kun luotat tiimiisi jäseniin, uskallat tehdä ja kokeilla asioita. Kun teet asioita, opit virheistä ja onnistumisista. Kun opit näistä tekemistäsi asioista, tulet tulevaisuudessa menestymään. Yksinkertaista, mutta totta.

Mitä Proakatemialla muka oppii?

Proakatemialla meillä ei ole luentoja, opettajia, saati tenttejä. Sen sijaan me teemme projekteja oman mielenkiinnon mukaan, opettajan roolin on korvannut valmentaja ja tiiminäytöt ovat oppimismallimme tenttejä. Voisi kuvitella, että tällaisen oppimismallin hyödyntäminen olisi täysi farssi. Monet kysyvätkin minulta, että kuinka meitä sitten arvioidaan tai mitä hyötyä tästä koulutuksesta on, jos emme saa mistään numeroita. Itse asiassa kyllä meitä arvioidaan, mutta sitä ei tee valmentajat, vaan toiset yritykset ja toimeksiantajat. Ja parhaimmat saa siitä vielä rahaa tai uusia projekteja. Meitä harvemmin arvioidaan myöskään yksilöinä, sillä olemmehan me tiimiyrittäjiä. Sitä paitsi, kuka työelämässä muutenkaan antaa työsuorituksista numeroita?

 

Ulkopuolisen korviin Proakatemia voi kuulostaa joltain huru-ukkojen lahkolta ja höpöhöpö-akatemialta, jossa yrittäjiksi itseään kutsuvat opiskelijat luulevat tekevänsä töitä. Eihän siellä edes opeteta mitään. Mielestäni tämä ei kuitenkaan kovin huono koulu voi olla, sillä 99 % valmistuneista suosittelisi Proakatemiaa muillekin. Itse ainakin koen oppineeni kahdeksan kuukauden aikana, jonka olen Akatemialla viettänyt, enemmän kuin koko ensimmäisenä vuotena yhteensä. Varsinkin tiiminäytöt ovat oppimisen paikkoja. Valehtelematta voin väittää, että jokainen, joka tiiminäyttöihin osallistuu, oppii valtavasti tiimistään ja tiimityöskentelystä.

 

Tiiminäytöt, joihin myös 26.4. järjestetty tiimidiilikin kuuluu, ovat sanansa mukaisesti tiimissä tehtäviä näyttöjä siitä, mitä olemme oppineet. Ne on kuitenkin ovelasti naamioitu kilpailuiksi, sillä suurin osa Proakatemialla opiskelevista ovat kilpailuhenkisiä. Kilpailullinen asetelma saa meidät tiiminä tekemään enemmän kuin kaikkemme voiton eteen. Tiimidiili oli tänä vuonna yksi päiväinen. Päivässä tiimien piti suunnitella kiinalaisille turisteille matkailupalveluita. Kukaan muu kuin tiimi ja sen projektipäällikkö ei päätä, millä tavalla vastaamme tehtävän antoon. Tuomarit arvostelevat lopputuloksen vain sen toteutettavuuden, skaalautuvuuden ja asiakasymmärryksen kannoilta. Lisäpisteitä saa, jos lopputulos tuottaa liikevaihtoa omalle tiimille. Kaikki muu oli tiimin päätettävissä.

 

Niinpä lähdimmekin tiimini Totalin, kanssa vastaamaan kiinalaismatkaajien kasvavaan terveysturismiin. Suunnittelimme neljän päivän terveysloman, johon kuului erilaisia terveyttä edistäviä suomalaisia luonnonkeinoja, kuten saunomista, kuppausta sekä itse kerätyistä metsänantimista tehtäviä ruokia. Myös Suomen puhdas ilma ja raikas vesi houkuttelevat kiinalaisia Suomeen, sillä ne ovat asioita, joita Kiinassa ei ole. Korostimmekin näitä ominaisuuksia palvelussamme. Sloganiksemme muodostui: Fresh life with natural resources. Koko palvelupaketin nimi on Breathe Finland, mikä tarkoittaa sekä elämystä Suomessa että suomalaisen puhtaan ilman hengittämistä.

 

Päivän aikana opimme niin kiinalaisesta kulttuurista kuin toisistammekin. Välillä oli niitä hetkiä, kun huudettiin, raivottiin ja suututtiin toisillemme, mutta hetken päästä olimme kaikki taas yhtä, loistavasti toimivaa tiimiä. Lopuksi tietenkin jännitimme yhdessä ja juhlimme onnistumistamme. Se on sitä tiimihenkeä aidoimmillaan, ja syy, miksi opiskelu Proakatemialla on niin mahtavaa. Kaikki kuohunta ja siitä yli pääseminen vain vahvistaa tiimiä ja loppujen lopuksi tekee siitä huipun – timantithan tunnetusti syntyvät kovan paineen alla.

Vaikka emme voittaneetkaan tiimidiiliä, olen silti ylpeä tiimistäni. Kuten Cheek laulaa kappaleessaan Äärirajoille “kävi miten kävi, voittajat ei pelkää hävii”, tunsin tiimini voittajaksi, sillä ylitimme itsemme. Toimimme selvästi parhaiten paineen alla ja paransimmekin suoritustamme huomattavasti viimeisen puolen tunnin aikana. Tuomarit antoivat arvosanaksi asteikolla 1-5 numeron 4,08. Kaikki tämä on oppia ja saamme aineksia seuraavaan tiiminäyttöön. Kaikista upeinta on huomata, kuinka tiimi kehittyy näyttöjen välillä. Tämän vuotisen tiimidiilin oppi ei kuitenkaan tähän lopu. Saimme aikaan niin valmiin palvelupaketin, että aiomme viedä projektia eteenpäin mahdollisimman pian. Itse koen oppivani enemmän tällaisella tyylillä kuin tentteihin pänttäämällä. Ja samalla tehdään vielä liikevaihtoa!