Kehnot pomot ympärilläni on kolmas kirja Thomas Eriksonin väriluokituskirjoista, jotka pohjautuvat DISA-malliin. Kyseinen kirja kertoo, minkälainen näkökulma DISA-mallilla on työelämässä, niin johtajan kuin työntekijän näkökulmasta. Tässä esseessä en käsittele tarkemmin, minkälaisia piirteitä mikäkin värityyppi edustaa. Sen sijaan keskityn, mitä oppeja sain kirjasta johtamiseen.
Voimme kokea todella hankalaksi joskus työskentelyn työpaikalla joko työkaverin tai pomon kanssa. Erilaiset persoonat voivat aiheuttaa meissä kummastusta sekä hämmennystä. Parhaiten ymmärrämme yleensä henkilöitä, jotka ovat samankaltaisia kuin itse olemme. Jos henkilö toimii ja kommunikoi vastakkaisella tavalla kuin me itse, on meidän hankala yksinkertaisesta ymmärtää häntä. Tällaiset toistuvat tilanteet voivat johtaa ärsytykseen ja myöhemmin jopa työpaikan ilmapiirin laskuun. Erikson antaa näihin tilanteisiin kirjassa ratkaisuja. Hän kertoo jokaisen värin piirteistä, mikä yleensä tietyissä väreissä ärsyttää ja miten oikeasti nämä henkilöt toimivat. Hän myös kertoo minkälaisia ongelmia voi ilmetä tiettyjen värien yhteistyöskentelystä.
”Esimieheltä on sinisilmäistä ja joskus suorastaan tyhmää olla käsittelemättä työntekijöidensä eroavaisuuksia. Se kuuluu keskeisesti johtamiseen. ” (Erikson 2018, 151) Näin Erikson ilmaisee erilaisuuksien ymmärtämisen tärkeyden toiminta- ja viestintätavoissa etenkin johtajan näkökulmasta. Jos haluaa olla tehokas viestijä, on ymmärrettävä laajasti mistä ihmisten persoonallisuudet koostuvat.
Uskon vahvasti ajatukseen, että ihmisen täytyy ensiksi tuntea itsensä hyvin, jonka kautta hän pystyy ymmärtämään myös muita. Eriksonin mukaan hyvin itsensä tuntevat pomot pärjäävät paremmin, viestivät paremmin ja näiden kautta he ansaitsevat työntekijöiden luottamuksen helpommin. Tämän takia johtajan itsetuntemuksella on suuresti väliä. Ei riitä, että tietää millaisia työntekijät ovat toiminta- ja viestintätavoiltaan. Ensisijaisesti on tunnettava itsensä ja omat tavat. Siitä on hyvä aloittaa rakentaa ihmistuntemusta.
Itsetuntemus vaikuttaa myös moniin muihin tekijöihin työpaikalla. Esimerkiksi stressinsietokykyyn. Erilaiset persoonallisuudet käyttäytyvät eri tavalla stressitilanteissa. Luonnollisesti johtajan on ensisijaisesti hyvä tunnistaa oma stressikäyttäytyminen, mutta tämän lisäksi on tärkeää huomioida muiden persoonallisuuksien stressikäyttäytyminen, jotta pystyy ymmärtämään paremmin työntekijöitä ja mahdollisesti myös auttamaan heitä.
Työnantajana on tärkeää tunnistaa ratkaiseva tekijä työntekijöiden työpanoksessa, joka on motivaatio. Erikson kirjoittaa, että: ”Ihmisen motivaationa toimii pohjimmiltaan se, mille hänen sydämensä sykkii.” (Erikson 2018, 113) Motivaatio antaa energiaa ja se saa suoriutumaan paremmin. Motivaation tärkeyden perusteella Erikson kertookin, miksi työnantajan kannattaisi paneutua työhaastattelussa hakijan motivaatiotekijöihin kokemuksen ja osaamisen sijaan. Hän kertoo, että motivaation ja käyttäytymisen pitäisi olla ensisijalla haastattelussa, koska jos hakijalta puuttuu osaamista, sen voi hänelle opettaa kurssien muodossa tai muut osaavat työntekijät voivat auttaa. Mutta jos hakijan motivaatio tai arvot ovat täysin vastakkaisia oman tai organisaation kanssa, sitä ei voi korjata millään vaan se aiheuttaa hankaluuksia.
Työnantajan näkökulmasta opin myös, ettei työntekijän laiskuus tai saamattomuus aina johdu vain hänestä tai siitä, että hän olisi yksinkertaisesti laiska ja saamaton. Syitä voi olla muita, jotka ovat korjattavissa, jos ne vain huomataan ajoissa. Esimerkiksi vika voi olla johtajassa. Johtaja ei välttämättä osaa johtaa oikealla tavalla kyseistä työntekijää.
Mieleenpainuvin esimerkki tällaisesta tapauksesta oli miehestä, joka oli pyytänyt apua kirjan kirjoittajalta, Eriksonilta. Kyseinen mies toimi jonkinlaisessa vastuutehtävässä yrityksessä. Hänen työpäivänsä olivat aivan liian pitkiä. Koko päivän hän auttoi muita työntekijöitä ja teki hommia, jotka eivät oikeastaan kuuluneet edes hänelle. Vasta muiden lähtiessä kotiin työpäivän päätyttyä, hän pääsi oikean työnsä kimppuun. Hän kertoi, kuinka häntä erityisesti ärsytti eräs työntekijä nimeltä Kenneth. Kenneth oli kuulemma täysin saamaton ja haahuili ympäriinsä ja lopulta mies aina päätyi tekemään hänen työnsä. Erikson sitten kysyi, että tietääkö Kenneth hänen viisi tärkeintä työtehtäväänsä. Mies naureskeli ja sanoi, ettei varmasti tiedä. Sitten Erikson kysyi mieheltä tietääkö hän, mitkä ovat Kennethin viisi tärkeintä työtehtävää, eikä mies osannut vastata. Kuinka huonosti työnsä hoitava Kenneth voisi tehdä hyvin työnsä, kun oma pomo ei edes tiedä, mikä on oikeastaan hänen työnkuvauksensa?
Tämän jälkeen mies kirjoitti Kennethille paperille ylös hänen tärkeimmät työtehtävänsä, jotta se olisi Kennethille mahdollisimman selvää. Myöskin tämä auttaa, jos töitä on paljon ja työntekijän tulee osata valita, mitkä ovat kaikista tärkeimmät asiat hoitaa ensisijaisesti. Kun Erikson neuvoi miestä, hän arveli, että Kenneth on sellainen työntekijä, joka tarvitsee suoraa ja selkeää ohjeistusta. Tiettyjä värejä taas sellainen voisi vihastuttaa.
”Johtajan tärkein taito on osata kommunikoida työntekijöidensä kanssa. Saada viesti perille, olipa se mikä tahansa.” (Erikson 2018, 31)
Viestintä on kaiken A ja O. Työnantajan tehtävä on ottaa selville millä tavoin kannattaa kommunikoida erilaisille työntekijöille. Valitettavaa on, että samanlaisella tavalla viesti ei mene perille aivan jokaiselle. Mietin myös, että ellei tiedä kuinka lähestyä työntekijää tai kuinka esimerkiksi hänen unohtumattomat työtehtävät saisi hoidetuksi, voi asiasta kysyä työntekijältä suoraan mutta kohteliaasti. Jos nyt kyseessä on esimerkiksi tapaus, että työntekijä unohtelee asioita, jotka on neuvottu monta kertaa. Voi työnantaja kysyä: ” Mitä voisimme tehdä, että sinä muistaisit tulevaisuudessa? Minkälaista muutosta sinä kaipaisit, jotta asia etenee?” Silloin työntekijä saa rauhassa miettiä eikä vastausta anneta hänelle valmiiksi.
Kirjassa käsiteltiin erilaisien henkilöiden yhteensopivuutta työelämässä väriluokituksen perusteella. Johtajuuden näkökulmasta oli todella mielenkiintoista lukea minkälaiset värit sopivat parhaiten yhteen tietyn johtajavärin kanssa. Yleensä samanväriset tai lähekkäin olevat värit ominaisuuksiltaan sopivat parhaiten yhteen. Ja taas toisistaan kauimpana olevat värit sopivat vähiten yhteen, kuten esimerkiksi sininen ja keltainen. Kuitenkin asiassa on kääntöpuoli, koska erilaisuudet parhaimmillaan voivat täydentää toisiaan. Sen tapahtuminen ei ole kuitenkaan aivan yksinkertaista, koska ymmärrys voi täysin puuttua. Taitava johtaja osaa kuitenkin viestiä oikealla tavalla ja käsitellä erilaisia persoonallisuuksia.
Minua kiehtoo suuresti erilaiset persoonallisuudet. Kun luen täysin erilaisista persoonallisuuksista kuin mitä itse olen, avautuu minulle jollain tapaa täysin uusi maailma. Täysin erilaiset ajattelu- ja toimintamallit. Haluan toimia hyvänä johtajana ja etenkin ymmärtäväisenä sellaisena. Etenkin haluan olla hyvä viestimään asiani. Haluan pystyä motivoimaan erilaisia persoonallisuuksia työssään enkä ainoastaan niitä, joita itse kykenen ymmärtämään.
Suosittelen aivan jokaista lukemaan kyseisen kirjan. Se oli todella ajattelua avartava. Uskon, että siitä on hyötyä kaikille riippumatta siitä, oletko työntekijä vai työnantaja. Lisäksi molemmat näkökannat käsitellään kirjassa ja mikä sen parempaa, kuin ymmärtää asiat molemmilta kannoilta. Voit myös hyvin lukea kirjan, vaikka et olisi lukenut aiempia kirjoja, kunhan tiedät DISA-mallin pääpiirteittäin.
Mielenkiintoinen urapolku, niin vain akatemialla monet löytävät oman juttunsa ja uransa rohkeasti vain kokeilemalla erilaisia asioita, niin kuin tässä tapauksessa esiintymistä! Kiitos suuresti haastattelusta Tuuli-Elina Ruuskanen ja parhainta menestystä jatkoon!